Відмови від оферів, ігнорування листів, перегрітий чи напівпорожній ринок — це лише кілька труднощів, які йдуть у комплекті до спілкування з цікавими кандидатами та радощів від успішного закриття вакансії. Окрім них, роботу рекрутера ускладнює ще низка факторів. Розповідаємо про найпоширеніші болі, з якими зіштовхуються фахівці з найму, та розмірковуємо, як їх вирішувати разом з Нурланою Удовенко, Talent Aquisition Team Lead в Boosters.
Зазвичай ми плануємо на квартал вперед і визначаємо, скільки позицій потрібно буде закрити впродовж нього. Однак буває так, що ця кількість не збігається з фактичною — і замість десяти вакансій доводиться закривати 20. Це залежить від багатьох факторів: зростання бізнесу, внутрішні зміни, як-от звільнення чи підвищення або ж події на ринку. Через це навантаження на команду зростає, а початкову стратегію доводиться змінювати.
Головне завдання рекрутера у компанії — підтримувати стабільність процесів у наймі, тобто своєчасно закривати вакансії, підшукувати вдалих кандидатів та проводити співбесіди. Через це календар забитий численними зустрічами. Зазвичай рекрутери проводять за мітами 20 або навіть більше годин на тиждень. Окрім цього, є спілкування з кандидатами у месенджерах, планування та сорсинг.
Як наслідок, часу на інші завдання, як-от оптимізація процесів, пошук шляхів для швидшого закриття вакансій, аналіз даних, просто не залишається, а всі вільні години впродовж дня швидко заповнюються поточними дрібними задачами. Тому ми в команді тестуємо новий підхід. Раз на місяць виокремлюємо робочий день виключно для завдань щодо оптимізації процесів — і не плануємо жодних зустрічей на цей час.
Насправді це доволі типова ситуація — змін зазнає десь одна з десяти вакансій. Наприклад, до команди шукають людину на посаду User Acquisition Manager. Ми обговорюємо деталі та складаємо карту найму. Однак уже в процесі хайринг-менеджер розуміє, що обставини змінилися, і потрібен, умовно, не джун, а мідл.
Або ви почали шукати продакт-менеджера з певним набором скілів, але згодом до них додалася ще аналітика. Таких ітерацій може бути багато, і щоразу рекрутер фактично починає пошук з нуля. Через це процес затягується. І це не та проблема, де вийде оптимізувати роботу чи вибудувати новий процес — подібне залежить від змін у бізнесі чи конкретній команді й може траплятися попри найдетальніші карти найму.
Логічно було б очікувати, що зі збільшенням кількості людей на ринку праці кількість днів на закриття тієї чи іншої вакансії зменшиться. Однак ця тривалість навпаки збільшується. Багато людей шукають роботу, багато бізнесів шукають працівників, але ні одні, ні інші не можуть знайти свій метч.
Підписуйтеся на розсилку від High Bar Journal, аби щомісяця одержувати найцікавіші тексти та актуальні вакансії.
Оцінити, чому так, важко. Найперше варто поглянути, які саме працівники потрапили під скорочення й шукають роботу нині. Наприклад, буває так, що компанія шукає маркетологів, а на ринку доволі багато розробників. Тоді виходить так, що бізнесу потрібні фахівці трохи іншого профілю. Кількість вакансій у маркетингу загалом зросла удвічі за останні два роки, а ринок не встиг до цього адаптуватися. Тому є дефіцит кадрів.
Навіть у перші місяці повномасштабного вторгнення брак кадрів відчувався менше. А зараз все більше фахівців замислюються про легалізацію в країнах, куди вони виїхали, й менш охоче погоджуються на працевлаштування у вітчизняні компанії. Грає роль і законодавство багатьох країн, де працювати на український бізнес юридично складно. Тому буває так, що людині цікавий продукт, обов’язки та можливості, але вона не може приєднатися до команди навіть віддалено.
Раніше бекенд-розробники в Boosters здебільшого працювали з Go, однак нещодавно з’явилася потреба найняти фахівця з Node.js. Усередині компанії ніхто не працював з цією технологією, тож досвіду, щоб оцінити нового спеціаліста, бракувало. Врешті решт, ми знайшли кількох людей, які змогли допомогти з наймом, але процес дуже ускладнився.
Подібні ситуації трапляються, коли потрібно запустити новий продукт чи напрям. І це біль рекрутерів, які працюють безпосередньо у продуктах, — в сервісних компаніях із різноманіттям експертиз трохи краще.
Шукати менеджерів чи фахівців-сеньйорів складно — це факт. Здається, чим нижче ґрейд, тим легше закрити позицію. Але це далеко не завжди так. З нашого досвіду, пошуки джуніорів можуть тривати навіть довше, ніж сеньйорів. Іноді — до шести місяців.
Це пов’язано з кількома факторами. Іноді досвід висвітлений недостатньо чітко, комусь не вистачає розуміння робочих процесів, а в деяких сферах просто бракує людей загалом. Останнє стосується, наприклад, маркетингу, аналітики чи моушн-дизайну. Хоча багато людей проходять навчання за цими дисциплінами, знайти свого кандидата вкрай важко, а велика кількість відгуків не релевантна.
Після кожної розмови рекрутер має написати коротку замітку — про що поговорили, до чого прийшли, які враження, що потрібно знати. Такі нотатки потрібні для інших рекрутерів, хайринг-менеджера та процесу найму загалом. Але це доволі рутинна задача, яка мало кому цікава — її просто треба робити.
Цей біль дуже схожий на проблему розробників, які страждають від необхідності писати документацію. І це також процес, якого не уникнути:) Нині існує багато AI-інструментів, які можуть фіксувати розмови онлайн-мітингів, а потім трансформувати їх у текстовий формат. Однак українську мову розпізнає небагато таких тулзів. Написане потім доводиться редагувати, а це виходить довше, ніж писати самому.
Ефективність процесу найму можна оцінити через кілька метрик. Це, наприклад, hires to goal — кількість фактичних наймів від запланованих або time to fill — час, впродовж якого ми закриваємо вакансію. Він дорівнює тривалості періоду від відкриття вакансії до підписання оферу.
Бенчмарки щодо цих метрик не оновлюються в режимі реального часу, а часто визначаються ретроспективно. Тому в моменті буває важко зрозуміти: ми уже надто довго шукаємо фахівця чи вкладаємося у межі норми.
Сьогодні тенденція така, що time to fill тільки збільшується. Наприклад, якщо рік тому середня тривалість найму в глобальних бізнесах становила приблизно 35 днів, то зараз вона збільшилася до 45. Через потрібно змінювати підходи, й тримати в голові думку, що це не швидкий процес.