У Genesis є п’ять цінностей, одна з яких — High Bar for Talent. Це означає, що ми ретельно відбираємо кандидатів, щоб підтримувати високий стандарт найму в компанії. Важливий етап відбору — баррейзинг. Це фінальна співбесіда, на якій і компанія, і кандидат остаточно розуміють, наскільки підходять одне одному. У цьому матеріалі ми розповідаємо, чому з’явився бар-рейзинг, як він проходить, яким спеціалістам Genesis каже «так!» і як підготуватися до співбесіди.
Щоб написати матеріал, ми поговорили з чинними бар-рейзерами компанії — Head of UX/UI в проєкті Headway Анатолієм Денисюком, Head of AmoMedia Publishing Ярославом Вугнявим і CEO проєкту Universe Ярославом Морозовим, а також Education Project Manager Катериною Бовою.
Що таке баррейзинг і хто його проводить
Баррейзинг — це фінальний етап відбору після технічного інтерв’ю, тестового завдання та збору рекомендацій. Він проходить у формі співбесіди з фахівцем топрівня, який не працює в проєкті, куди подається кандидат. Тож баррейзер не зацікавлений у закритті конкретної позиції, а тому може дати об’єктивний і неупереджений фідбек. Під час баррейзингу перевіряють не стільки хард-скіли кандидата, скільки софт-скіли та відповідність культурі компанії.
Звідки походить ця процедура і чому так називається
Баррейзинг з’явився в Amazon у 1999 році. Тоді компанія розробила власний план рекрутингу технічних спеціалістів, аби зменшити ймовірність похибки у наймі. План назвали barkeeper program (можна перекласти як програма збереження заданої планки — ред.). «Bar» у цій назві — це умовний рівень навичок спеціалістів, що займають такі ж посади, як і кандидат. І хоча назва говорила лише про «підтримання планки», програма мала на меті підвищити загальний рівень спеціалістів у компанії. Тому бар-рейзери в Amazon мають гарантувати, що обрані кандидати справді посилять свої команди.
Чому в Genesis запровадили баррейзинг
Робота в продуктових компаніях значно відрізняється від аутсорсу, де зона відповідальності спеціаліста чітко окреслена. У Genesis зазвичай наймають не лише під конкретні завдання, а й на перспективу, тобто ще на етапі відбору визначають, які завдання та на якій позиції працівник зможе виконувати за рік-два. Отже, це більш довготривалі стосунки, що передбачають спільні цінності між компанією та співробітником. Важливо також, щоб цілі фахівця і команди збігалися. Через це бар-рейзинг застосовують здебільшого у продуктових компаніях. Процес найму в Genesis ґрунтовно перелашували у 2014 році, а вже у 2015 році спеціалістів набирали за новою системою. За експертизою звернулися до провідних компаній світу — Facebook, Amazon, Google. У 2014 році Genesis уже був партнером цих компаній та міг переймати їхній досвід.
Хто такі баррейзери в Genesis і як ними стають
Це спеціалісти топрівня — СЕО, Senior, Tech Lead. Вони мають експертизу в галузі знань кандидата, працюють у Genesis більше року, провели декілька сотень співбесід, а ще — відмінно розуміють цінності й корпоративну культуру компанії. Щоб постійно мати необхідну кількість баррейзерів, у Genesis проводять спеціальний освітній інтенсив. Він складається із двох частин: теоретичної й практичної. Учасники слухають лекції більш досвідчених колег та долучаються до співбесід — спершу як слухачі, а потім — як активні учасники процесу.
«На баррейзерові лежить велика відповідальність. Він тримає планку та не дає потрапити в компанію тим людям, з якими не буде взаємовигідної співпраці. Щоб стати баррейзером, треба довго спостерігати за роботою досвідчених інтерв’юерів та напрацювати свій унікальний досвід. Інтенсив дає таку можливість», — Катерина Бова, Education Project Manager.
Навіщо бізнесу баррейзинг — зрозуміло. А що отримує кандидат
Баррейзинг — двосторонній процес. Не лише компанія обирає кандидата, а й кандидат — майбутнє місце роботи. На цьому етапі відбору спеціаліст може якнайбільше дізнатися про компанію, яка її місія і цінності, та зрозуміти, чи поділяє він їх. Під час розмови кандидат також може прояснити, які кар’єрні можливості він матиме в компанії та з якими людьми працюватиме пліч-о-пліч.
Баррейзинг — спосіб оцінити власний досвід і знання зі сторони. А ще — отримати фідбек від експерта в твоїй сфері і зрозуміти, як покращити навички. На мою думку, це найефективніша година для кандидата на всіх етапах найму, навіть якщо фінальне рішення буде не на користь фахівця.
Як проходить баррейзинг?
Зазвичай така співбесіда проходить за стандартною структурою, але деталі та акценти можуть змінюватися залежно від кандидата та особи інтерв’юера. З одними більше обговорюють досвід, з другими — фокусуються на фундаментальних знаннях, з третіми — акцентують увагу на мотивації. Співбесіда складається із декількох блоків:
Досягнення. Тут усе просто — кандидат розповідає, за що відповідав на минулому місці роботи і яких результатів йому вдалося досягти.
Мотивація. Важливо, чи «горить» людина своєю роботою, адже від цього залежить, наскільки швидко вона просуватиметься кар’єрними сходами.
Інтелект та реакція. Інтерв’юер може попросити кандидата розв’язати якусь логічну задачу або поставити неочікуване питання на кшталт «Скільки вагонів у київському метро». Тут важлива не так правильна відповідь, як підхід до розв’язку задачі й реакція людини.
Питання від кандидата. Якщо кандидат приходить на співбесіду зі списком запитань, це говорить про його зацікавленість у позиції та компанії. За характером таких питань можна чіткіше зрозуміти мотивацію фахівця.
Яких спеціалістів шукають у Genesis
Я звертаю увагу на декілька моментів:
Позитивне сприйняття світу.
Проактивність. Проактивна людина може показати плоди своєї праці. Це можуть бути й кількісні показники з минулої роботи, й опис проєкту або стартапу, над яким працював кандидат.
Усвідомлення своїх дій і процесів. Професіонал може пояснити, як і завдяки чому він одержав той чи інший результат. Якщо не може і вважає його випадковістю — це привід задуматися.
Я дивлюсь на сукупність чинників: як людина розмовляє, що саме вона говорить, наскільки вона вихована, емпатична, чи вміє слухати. Питаю про те, які складнощі та успіхи були на минулій роботі. Кандидат, якого я порекомендую найняти до Genesis, має:
бажання працювати в команді. Без цього тут важко буде досягти значних результатів. Людина має бути комунікабельною, працювати на спільний результат і надихатися командною роботою.
прагнення розвиватися. Людину не можна змусити працювати над собою, якщо вона сама цього не хоче. Один із критеріїв — читання книжок. Ми в Headway особливо ставимося до читання, бо з ним пов’язаний наш продукт. Тож, якщо спеціаліст не читає зовсім, є питання, наскільки він прагне розвиватися. Звісно, крім книжок є ще й інші ресурси для освіти, але без них набагато складніше.
готовність працювати в атмосфері стартапу. Genesis складається з півтора десятка проєктів, які так чи інакше працюють у ритмі стартапу — швидко. Це не означає, що тут змушують працювати ночами. Але якщо людина вміє організувати свій час так, щоб тримати темп компанії, що зростає, то це наш кандидат.
адаптивність, гнучкість та вміння швидко приймати рішення.
За що кандидат може отримати відмову
Баррейзери вказали на декілька «червоних прапорців». Найбільше вони згадували про токсичність і нещирість. Якщо в кандидата «непрозорий» попередній досвід, і він щось не договорює, то хайринг-менеджерам радять відмовитися від співпраці з ним. З токсичною людиною — тією, яка розповсюджує негатив, жаліється, але не діє та не робить висновків — також не матимуть справи. Це саме стосується й тих ситуацій, коли кандидат не вміє приймати фідбек та реагувати на критику.
Ще один «червоний прапорець» — коли кандидат присвоює заслуги інших людей або ж декларує себе експертом в темах, на яких насправді не розуміється.
Чим відрізняється баррейзинг на джуніор та сеньйор-позиції
Анатолій Денисюк: під час інтерв’ю з кандидатами-джуніорами я звертаю більше уваги на мотивацію, з сеньйорами — на досвід та рефлексію.
Ярослав Вугнявий: коли наймаємо сеньйорів, в першу чергу, стежимо за тим, щоб людина була експертом у своїй справі: мала вміння й навички, яких не вистачає команді, і закривала завдання, на які у нас бракує експертизи. Під час пошуку джуніора основний акцент робимо на його мотивації й потенціалі, бажанні рости й розвиватися, обмірковуємо, на яку позицію людина може претендувати в майбутньому.
Як підготуватися до баррейзингу
Ярослав Морозов: важливо проявити зацікавленість у позиції. Дізнайтеся більше про проєкт і команду, про свої обов’язки та зону відповідальності, про те, як ваша робота вплине на командні цілі. Сильні кадри зазвичай приходять зі списком запитань — і це підіймає кандидата в очах інтерв’юерів та показує, що людина зацікавлена працювати в компанії й зможе глибоко зануритись у процеси.
Визначте свої сильні й слабкі сторони. «Пройдіться» своїм досвідом й випишіть те, чим пишаєтесь. Якщо досвіду зовсім мало — вивчіть інформацію про проєкт, і подумайте, яку користь ви можете йому принести. Анатолій Денисюк: найчастіше до компанії потрапляють кандидати, які зрозуміли слабкі місця попередньої співбесіди й зробили «роботу над помилками». Запам’ятайте зауваження, проаналізуйте фідбек, і тоді ви прийдете на нову зустріч уже більш підготовленим фахівцем. Якщо ж на баррейзингу кандидат наступає на ті самі граблі — це означає, що він не рефлексує. Це стосується не лише попередніх етапів відбору. Наприклад, усі ми розуміємо, що жалітися на колишніх роботодавців — не найкраща ідея, тому зазвичай кандидати обирають взагалі не розповідати про минулий негативний досвід. Але є ще один варіант: людина проаналізувала ситуацію, проявила емпатію й усвідомлено розповідає про свій досвід. Наприклад: «У мене були непорозуміння із керівництвом. Я не погоджувався з оцим, адже це негативно впливало на процеси. Однак я розумію, чому це відбулося ось так, і чому від мене вимагали ось це». Це найвищий рівень. Ярослав Вугнявий: не думаю, що до баррейзингу можна якось підготуватися. Найкраще — бути відкритим, щирим і чесним. Не поспішайте відповідати на питання, якщо не впевнені. Краще подумайте пів хвилини й після цього давайте виважену відповідь. Та в жодному разі не кажіть про речі, на яких насправді не розумієтеся — ваш співрозмовник все одно дістанеться суті.